Du kommst von der Kaffeepause zurück und da war er schon wieder. Leise, sarkastisch und manchmal humorvoll verpackt: der Zynismus. Fast unbemerkt schleicht er sich in Gespräche ein.
„By the way, schon wieder ein neuer Meilenstein vom Chef. Ich warte noch ab, ob der länger hält als der letzte.”
Doch warum beginnen eigentlich motivierte und engagierte Mitarbeitende plötzlich, kleine Spitzen zu verteilen?
Organisationaler Zynismus entsteht nicht aus dem Blauen heraus. Der doch etwas sperrige Begriff beschreibt eine negative Haltung der Mitarbeitenden gegenüber dem eigenen Unternehmen. Besonders dort, wo mit ”New Work” geworben wird , gleichzeitig aber alte Macht- und Entscheidungsstrukturen bestehen bleiben, entwickelt sich ein fruchtbarer Boden für zynische Gedanken, zynische Gefühle und zynisches Verhalten.
„Das sagen sie jetzt, bis jemand im Management eine neue Idee hat.“
Solche Gedanken bleiben nicht folgenlos. Sie gehen einher mit Emotionen wie Enttäuschung, Frustration oder Ohnmacht. Aus Gedanken und Gefühlen entsteht das Verhalten: sarkastische Kommentare, innerer Rückzug, passiver Widerstand, bis hin zur inneren Kündigung.
Das entsteht nicht aus Bequemlichkeit oder fehlender Loyalität, sondern aus dem Bedürfnis nach Selbstschutz. Hält dieser Zustand an, kann sich daraus eine gemeinsame Sprache entwickeln, eine unausgesprochene Etikette, die schleichend Teil der Unternehmenskultur wird.
Ein zentraler Treiber organisationalen Zynismus ist die fehlende Sinn- und Entscheidungslogik, die aus der Managementebene ins Unternehmen transportiert wird. Menschen sind grundsätzlich bereit, auch schwierige Entscheidungen mitzutragen – wenn sie verstehen können, warum sie getroffen werden.
Schwierig wird es, wenn Entscheidungen der Führung nicht mehr nachvollziehbar sind:
Gerade in Krisenzeiten wirkt Intransparenz wie ein Dünger für Zynismus. Wenn Personal abgebaut wird, gleichzeitig aber das Narrativ “People first” gilt, entsteht eine kognitive Dissonanz. Und genau hier beginnt Zynismus zu sprießen.
„Warum soll ich mich noch engagieren – es ändert sich doch eh nichts”, höre ich weiter an der Kaffeemaschine.
An diesem Punkt gerät vieles in eine Abwärtsspirale. Engagement weicht Vorsicht. Hoffnung wird Skepsis. Selbst wenn Zynismus kurzfristig den Zyniker schützt, schadet er langfristig allen Beteiligten. Uns selbst, unseren Kolleg:innen und dem Unternehmen.
Zynismus ist keine Endstation.
Der Ausstieg aus dem Wettrennen nach unten ist meist kein großer Kraftakt. Er beginnt mit kleinen, aber konsequenten Schritten im eigenen Handeln der Führung. Was es braucht, ist keine perfekte Organisation, sondern Verlässlichkeit:
Offene Kommunikation - über Ziele, Entscheidungen und auch Unsicherheiten
Klarheit über Leistung und Erwartungen, die Orientierung geben
Echte Teilhabe, bei der Perspektiven gehört werden, bevor Entscheidungen fallen
Echte Wertschätzung, nicht als Floskel, sondern als persönliche Haltung
Wenn wir genauer hinschauen, sind das keine revolutionären Konzepte. Es sind Erfahrungen, die die meisten Menschen bereits kennen – aus Beziehungen, aus Freundschaften, aus ihrem privaten Umfeld.
Wer New Work ernst meint, sollte Zynismus daher nicht mit Unverständnis bekämpfen, sondern als Signal begreifen. Denn echter Wandel beginnt dort, wo Menschen wieder Vertrauen erleben dürfen: durch Teilhabe, Transparenz und Kommunikation auf Augenhöhe.
Nicht perfekt. Aber ehrlich.
Und das macht Mut. Zumindest mir.
